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ファシズム政権下で企業設立が当局の厳格な許可制になっていたという障害も、倒産企業を買収するという方法で克服し、1956年、Ｍの労働者協同組合の第1号として、暖房用ストーブを製造する生産事業体「Ｕ」という協同組合を設立したのである。
Ｕははじめから順調な発展をとげたわけではないが、やがて急成長をとげていくと、労働者協同組合方式の事業体に関心をもつ企業家を中心として、鉄鋼鋳造、工作機械、家具、エレベーターなど主として製造業の新しい協同組合がつぎつぎと設立されていく。
そして1965年には、それらの協同組合とＵが合併して、「Ｕ」というより大きな協同組合組織を形成した。
Ｕは、その後教育、福祉、サービス分野にも協同組合の網を広げて飛躍的な発展を遂げた。
Ｍにおける労働者協同組合の発展は、Ｆの死から民主化へと急転するスペイン政治の激動期に、過激な政治運動を指向するグループとそうでないグループとの対立などの危機を経験したが、いくたびかの組織の再編を経て、1986年にはＵはＦというさらに巨大な組織に衣替えした。
Ｍの労働者協同組合全体としては、1990年代には100を超える協同組合と2万7000人の労働者組合員の参加をみている。
なお、スペイン全体では、ＭのＦを含めて12の労働者協同組合連合体があり、約1500組合に総計7万2000人の労働者が働いている。
Ｍの組織と特質以上のようなＭの労働者協同組合の組織は、どのように形成され、どのように変容していったのだろうか。
初発の組織であるＵの構成が原点となることはいうまでもない。
Ｕの定款によれば、組織の最終的な権限は組合員全員による総会であり、すべての組合員が投票の権利を有し義務を負う。
総会は少なくとも年1回、定期に開催される。
総会のもとに理事会があり、直接の政策決定機関として機能する。
理事の任期は4年である。
また事業体であるから監査委員会が存在するのは当然であるが、これは組合員の互選によって3名選出される。
さらに、理事会のもとに企業長と、企業長およびそのもとの生産、販売、人事など各部門の長とで経営協議会が構成される。
ここまでは通常の企業体とそれほど大きな変わりはないが、Ｕは、理事会の助言機関として、組合員の代議員から構成される組合協議会を設置した。
実際にはこの組合協議会は、経営陣に対して、賃金や労働時間、また安全衛生や労働福祉に関する多くの要求をつきつけ、一種の交渉機関としても機能していた。
Ｆ統治下の企業では労働組合が経営側の「対立者」として交渉を行うことは認められていなかったから、この組合協議会の存在は大きな意義を有していた。
以上のような基本的な組織形態のもとに、通常の企業と同様に生産や販売、研究、人事といった各部門が構成されている。
Ｕの財政運営は、いうまでもなく株式の発行や所有をともなわない。
理事会が決定した基準にもとづく組合員の出資金と加入金とが、ちょうど個人による企業への融資のまとまりのような役割を果たす。
各組合員は出資している事業体に一種の資本口座を有し、出資割合に応じた利益の配分がこの口座に組み入れられ、利息は現金で組合員に支払われる。
当初は利益の配分自体も現金支給されていたが、当然ながらそれでは事業の拡大にともなう効率的な投資ができない。
そこで1966年、Ｕ結成の翌年に資本口座への組み入れが決定されたのである。
組合員は同時に各協同組合の従業員であるから、労働の対価は賃金として出資金の利益配当や利子の支払いとは別に受け取る。
当初組合員の数が100人単位であった頃は、賃金格差は3対1の範囲内にとめおかれることとされていたが、事業が拡大して組合員が増加し、経営陣の責任や機能も拡大すればそのような極端に小さい格差は非現実的となる。
しかし、1986年に格差の範囲が見直されたときにも6対1までに拡大されたにすぎず、他の企業に比べれば著しく低いものであった。
この状態は、1992年のEU統合まで続いた。
労働者協同組合といえども企業であり、運転資金が事業利益に限られるということはありえない。
この問題に対処すべく設立されたのが、協同組合のための銀行としての労働者人民金庫である。
これも、Ａ神父の活躍により、それまであった労働者貯蓄金庫の形態を協同組合方式にして一種の信用組合の形をとり、1959年に正式の認可を受けている。
事業への融資を行う金融機関の本質から、労働者人民金庫は、拡大するにつれて労働者協同組合の設立を指導する役割も果たすようになった。
そして不況期には、協同組合の新規の設立だけではなく、通常の企業からの労働者協同組合への転換にも支援を行っている。
労働者協同組合の従業員も労働者であり、Ｍの各協同組合員も労働組合に所属することが普通である。
景気の後退局面では、協同組合の賃金政策も厳しい対応を迫られるが、そうした場合に組合員は、組合協議会を通じて理事会と議論をすると同時に、労働組合員としても適正な賃金政策の策定と実施を求めていくことになる。
労働組合と協同組合との関係では、1974年のストライキが貴重な経験となった。
ことの発端は賃金率を確定するための職務評価の策定と運営に関わっている。
Ｕの後継組織であるＵでは、ブルーカラーも含めた全従業員の職務評価基準を策定し、これを実施した。
その結果、3割以上の労働者が再評価を求めるという事態となり、新たな賃金体系の構築を求める動きが活発化していく。
1974年6月にはついにストライキに突入し、経営側が生産現場労働者への職務評価の撤廃や賃金水準リストの公表などの要求を最後まで突っぱねたため、ストは労働組合側の敗北に終わり、17名の指導者が解雇されている。
ただしこれらの被解雇者は、組合協議会の再雇用の要望に応えた理事会の決定により、4年後に総会で再雇用が正式に認められ、それぞれの職場に復帰している。
このように労働組合の役割は、労働者協同組合が次々に複合体を形成して組織としての拡大をはかつていくなかでむしろ補完的な役割を果たすこととなっていった。
1990年代に入って、労働者協同組合の組織もさらに大きな変貌を迫られている。
経済の停滞はいうまでもないが、何よりも重要な契機は、EU統合である。
国際競争力の強化を求められた労働者協同組合は、まず賃金格差制限の撤廃をせざるをえなくなり、組合員聞の平等は賃金面ではくずれたが、経営参加・投票権の平等は死守されることとなった。
また地域土着的な色合いの濃かったＭも、存続と拡大のために国際化を余儀なくされており、ブラジル、インド、ポルトガルといった国々に生産拠点をおく事業体も出てきている。
以上のようなＭの経験を、我々はどう評価し、また日本における主体的な働き方の構築という観点からどう参考にすべきであろうか。
まず、Ｍの経験は、その背景にスペイン、なかんずくバスク地方という独特の風土が存在したことを抜きには語れない。
スペインは強固な伝統を有するカトリック国家であり、そのカトリック教会は、1870年と1911年の2度にわたって、労働者階級に対する特別な人道的擁護を訴えた法皇の回勅を出していた。
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